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HR怎么样全方位深度了解与猎头合作的技巧?(2)

2020-05-20 20:10:48  来源:寿光资讯网

    (2)

    1、猎头与用人部门沟通:

    签订完合同之后,真正的合作才刚刚开始,作为HR必须要要求猎头顾问与用人部门做寻访前的沟通,所谓知己知彼,百战不殆,此次沟通除了对公司的基础信息进行核实确认,准确的了解所要寻找的人选专业能力要求外,更多的是要了解用人部门的用人习惯,以及该岗位人选直属上级的领导风格;

    2、推荐一份简历就OK?

    猎头不是HR的简历筛选机器,用机器这个词可能偏激了点。但很多猎头可能就是机械的要一份职业经理人的简历,稍作修饰就发给HR了。HR可以要求猎头出具一份完整的简历报告,这份报告不仅仅是对人选的基本背景做详细说明,更重要的是通过职业背景无法看到的信息,简历报告包括:1、职业背景;2、学历背景;3、家庭情况信息;4、职业习惯;5、性格分析;6、人选综合条件跟目前企业需要该人选过来解决的问题匹配度;

    我觉得应该在顾问评价中,把我们了解的最真实的人选反馈给企业,把选择权交还给企业。我也接触过有些隐瞒人选真实情况的案例,有些是猎头公司配合共同包装,有些是人选自我包装,造成了完全契合的假象,却在试用的时候,发生很多的摩擦,不欢而散的例子也是有的,事后追悔的也是有的。所以我觉得猎头顾问客观的剖析人选的优劣势非常的必要。

    猎头面试:

    猎头基本上是通过电话面试,有些可能就是聊个5-10分钟,发个邮件看看职位描述,就做简历报告推荐给HR了,但短时间的沟通是不足以准确、全方位的判断候选人的,甚至人选有时候都记不住是推荐了怎样的一家企业,只知道有个机会,刚好自己有换工作的想法,就看看好了,所以我认为猎头必须要有至少40分钟以上的沟通,可以分为几次电话,也可以在1-2通电话中进行,因为沟通时间久了,才能更准确的判断职业经理人的职业需求,性格特点等,有条件最好是能面谈候选人,哪怕是视频面试,我们会发现,通过声音对人选的判断是很局限的,并不一定是说通过视频看长相,当然除非是有些公司的有些岗位是对形象有硬性条件要求的,但如果是中高端的职业经理人,通过外在的形象来判断他的职业高度还有有一定的辅助性。